Вештачката интелигенција во холандското трудово право е регулирана со четири сета правила одеднаш: Регулативата на ЕУ за вештачка интелигенција, која ги класифицира повеќето системи за регрутирање и управување со работната сила како високоризични; GDPR, која го ограничува автоматизираното донесување одлуки за поединците; холандското законодавство за еднаков третман, кое го прави работодавачот одговорен за дискриминаторски резултати, кој и да е тој што ја создал алатката; и Законот за работнички совети, кој му дава на работничкиот совет право на глас пред да се воведе таков систем. Работодавачот, а не добавувачот на софтвер, е одговорен за резултатот. Оваа статија утврдува што бара секој од тие режими, кога се применуваат обврските и што да се воспостави пред алатката за вештачка интелигенција да допре до одлука за вработување или перформанси.
Како холандските работодавци всушност ја користат вештачката интелигенција
Усвојувањето се одвива брзо. Според Статистика Холандија (CBS), еден од шест холандски бизниси користел вештачка интелигенција во 2025 година, приближно седумнаесет проценти, двојно повеќе од уделот забележан во 2023 година. Меѓу бизнисите што ја користат, триесет и пет проценти ја применуваат за маркетинг или продажба, триесет и два проценти за административни или управувачки задачи и една четвртина за истражување, развој и иновации. Употребата е концентрирана во информации и комуникации, финансиски услуги и специјализирани деловни услуги, а е значително помала кај најмалите фирми.
Во самиот работен однос, апликациите спаѓаат во мал број групи. Системите за следење на апликантите ги проверуваат и рангираат биографиите според однапред утврдени критериуми, а некои платформи одат подалеку и оценуваат видео интервјуа според говорни и јазични обрасци. Системите за перформанси ги агрегираат податоците за продуктивноста, стапките на завршување и повратните информации од клиентите во оценки што се вклопуваат во платите и унапредувањето. Алатките за планирање на работната сила ја предвидуваат побарувачката и ги распределуваат смените. Контролата на пристап и регистрацијата на времето сè повеќе се потпираат на биометриската технологија. А генеративните алатки сега се користат за изготвување нацрти, внатрешна комуникација и одговори од прва линија на прашањата на персоналот за условите и одредбите.
Правната позиција не зависи од тоа како е опишана технологијата. Она што е важно е дали системот произведува или материјално влијае врз одлуката за препознатливо лице и колку простор има човечкото суштество навистина да донесе различен заклучок. Тоа прашање се провлекува низ секој дел подолу и низ нашиот поширок материјал за вештачката интелигенција на работното место и за алгоритамското донесување одлуки.
Што бара Регулативата за вештачка интелигенција и од кога
Регулативата на ЕУ за вештачка интелигенција стапи на сила во август 2024 година и се применува во фази. Две точки се најчесто погрешно наведувани, а обете се важни за планирањето.
Прво, забраните веќе важат. Системите со вештачка интелигенција кои ги откриваат емоциите на работното место се забранети освен за медицински или безбедносни цели, што опфаќа голем дел од она што се пласира на пазарот како анализа на расположението и следење на ангажманот. Социјалното бодување, биометриската категоризација што ги открива чувствителните карактеристики како што се раса, политичко мислење, членство во синдикат или здравје, и манипулативните техники што материјално го нарушуваат однесувањето се исто така целосно забранети. Обврските за моделите со вештачка интелигенција за општа намена и должностите за транспарентност од член 50, вклучително и должноста да се открие дека содржината е вештачки генерирана и дека лицето комуницира со машина, исто така се веќе во сила.
Второ, режимот со висок ризик е одложен. Дигиталниот омнибус пакет го одложи само тој дел од распоредот: обврските за системите во Анекс III, каде што се наоѓаат регрутирањето, распределбата на задачи, унапредувањето, прекинувањето на работниот однос и следењето на перформансите, се преместуваат на 2 декември 2027 година, а оние за производите од Анекс I се преместуваат на 2 август 2028 година. Тоа е време за подготовка, а не причина за чекање, бидејќи GDPR, законот за еднаков третман и Законот за работнички совети важат сега и опфаќаат голем дел од истата област.
Кога обврските со висок ризик се однесуваат на проблемот, работодавачот е обично распоредувачот, а не давателот на услуги, а должностите на распоредувачот се практични: користење на системот во согласност со упатствата, доделување на човечки надзор на лица кои имаат компетентност, обука и овластување да интервенираат, обезбедување дека влезните податоци се релевантни и доволно репрезентативни, чување на автоматски генерираните логови, информирање на работниците и нивните претставници пред системот да се пушти во употреба и информирање на поединците дека се предмет на тоа. Работодавач кој го става своето име на системот или значително го модифицира, може да стане давател на услуги и да го преземе целиот товар за проценка на сообразноста и документација. Забележете исто така дека предложената Директива за одговорност за вештачка интелигенција е повлечена, па штетата предизвикана од систем за вештачка интелигенција се решава според обичните холандски правила за одговорност и според режимот на одговорност за производи. Нашиот преглед на правната страна на вештачката интелигенција во ЕУ го следи распоредот подетално.
Дискриминација: холандските правила што се однесуваат на алгоритамската селекција
Еднаквиот третман во вработувањето во Холандија е регулиран со националните закони што ги спроведуваат директивите на ЕУ за еднаквост, и тие се однесуваат на одлука донесена од алгоритам точно како што се однесуваат на одлука донесена од менаџер. Општиот закон за еднаков третман забранува разликување врз основа на религија, верување, политичко мислење, раса, пол, националност, сексуална ориентација и граѓански статус. Посебни закони опфаќаат возраст и инвалидитет или хронична болест. Граѓанскиот законик забранува разликување помеѓу мажи и жени во однос на вработувањето и унапредувањето, а посебно забранува разликување врз основа на работното време и врз основа на договор на определено време во споредба со договор на неопределено време. Дискриминацијата е исто така кривично дело во дефинирани околности.
Две карактеристики на таа рамка одлучуваат за случаите со вештачка интелигенција. Првата е дека се опфатени и директната и индиректната разлика. Директната разлика, каде што заштитена карактеристика се користи како критериум, е незаконска, освен за тесните законски исклучоци. Индиректната разлика, каде што навидум неутрален критериум непропорционално ја обесправува заштитената група, е незаконска освен ако не е објективно оправдана со легитимна цел и средствата се соодветни и неопходни. Речиси секој проблем со алгоритамска дискриминација е од втор вид: модел обучен врз основа на историски податоци за вработување го репродуцира моделот во тие податоци, а прокси вредности како што се поштенски број, година на квалификација, празнина во историјата на кариерата или јазикот што се користи во биографијата ја вршат работата што би ја извршил забранет критериум.
Второто е товарот на докажување. Откако лицето ќе утврди факти од кои може да се претпостави разлика, работодавачот е должен да докаже дека таа не се случила. Кандидатот кој покажува статистичка разлика во резултатите од автоматизираниот процес на селекција направил доволно за да го префрли тој товар, а работодавачот кој не може да ги објасни критериумите што ги применил системот не е во можност да го ослободи од него. Купувањето на алатката од добавувач не помага: работодавачот одговара пред кандидатот или вработениот. Жалбите може да се поднесат пред Холандскиот институт за човекови права, чии мислења не се обврзувачки, но имаат тежина, или пред граѓанските судови.
Вреди да се разјасни што не се применува. Во Холандија не постои законска обврска за користење на документиран метод на работа за регрутирање и селекција: законот со кој ќе се воведеше тој метод и ќе ѝ се дадеше на Трудовата управа надзорна улога, беше отфрлен од Сенатот на 26 март 2024 година, а иницијативата на подоцнежен приватен член на истата тема сè уште не е донесена. Отсуството на тој закон не менува ништо во врска со одговорноста за исходот. Тоа едноставно значи дека работодавачот го избира својот метод и го носи ризикот од него, што е причина да се документираат и тестираат критериумите за селекција, а не причина да не се прави тоа.
Во пракса тоа значи три работи. Однапред одлучете кои критериуми се релевантни за улогата и можат да се оправдаат и конфигурирајте ја алатката според тие критериуми, а не според општата претстава за добар кандидат. Тестирајте ги резултатите низ заштитените групи во интервали, не само при имплементација, и чувајте ги резултатите. И чувајте ги влезните податоци и пондерите на моделот достапни во форма што може да се објасни на суд или на Институтот, бидејќи систем што никој не може да го објасни е систем што никој не може да го брани. Кога алатката доаѓа однадвор, изградете го правото на тие информации и на ревизија во договорот со добавувачот.
Заштита на податоци: автоматизирани одлуки, проценки на влијанието и мониторинг
GDPR е режимот што се применува денес и е оној чие спроведување најверојатно ќе се случи на краток рок. Три од неговите правила ја вршат најголемата работа во контекст на вработување.
Првото е правилото за автоматизирано индивидуално донесување одлуки. Лицето има право да не биде предмет на одлука заснована исклучиво на автоматизирана обработка што произведува правни ефекти или слично значително влијае врз него, освен ако не се применува еден од тесните исклучоци, па дури и тогаш мора да постојат соодветни заштитни мерки, вклучувајќи човечка интервенција, можност за изразување гледна точка и право на оспорување на одлуката. Автоматското отфрлање на кандидатот или поставувањето оценка за учинокот што ја одредува платата без човечка проценка, спаѓа директно во ова правило. Номиналното човечко вклучување не носи одлука надвор од него: лицето што ја разгледува мора да има овластување и информации за да донесе поинаков заклучок, и тоа да го стори во пракса, а не во теорија.
Второто е транспарентноста. Кога се одвива автоматизирано донесување одлуки од таков вид, контролорот мора да обезбеди значајни информации за вклучената логика и за значењето и предвидените последици од обработката. Тоа не е барање за изворен код, но бара од работодавачот да може да каже кои фактори ги зема предвид системот и како. Вработените и кандидатите, исто така, ги задржуваат вообичаените права на пристап, исправка и приговор. Нашиот преглед на холандскиот закон за приватност на податоците и нашата забелешка за општата рамка за заштита на податоците ги наведуваат тие права во целост.
Третата е проценка на влијанието врз заштитата на податоците. DPIA е потребна кога обработката веројатно ќе резултира со висок ризик за поединците, а систематската и обемна евалуација на личните аспекти со автоматизирани средства, како и систематското следење на луѓето на работа, се токму случаите што ги наведува Регулативата. Спроведете ја пред системот да стапи во функција, вклучете го службеникот за заштита на податоците и евидентирајте ги разгледаните алтернативи и избраните ублажувања; Холандскиот орган за заштита на податоците може да ја побара во секое време, а нејзиното отсуство само по себе претставува прекршок.
Две дополнителни точки се специфични за работниот однос. Согласноста ретко е валидна основа за обработка на податоци за вработените, бидејќи нерамнотежата помеѓу работодавачот и вработениот значи дека таа ретко се дава слободно; работодавачот нормално ќе мора да се потпре на потребата од обработка за извршување на договорот, на законска обврска или на легитимен интерес, а легитимниот интерес бара документирано балансирање со приватноста на засегнатите лица, за што адвокат за приватност може да даде совет пред системот да се активира. И следењето мора да биде пропорционално и што е можно поограничено: тајниот или општонадзорниот надзор на целиот персонал нема да го преживее тој тест, целта мора да биде дефинирана однапред, периодот на чување мора да биде краток, а персоналот мора да биде информиран. Кога давателот на вештачка интелигенција ги обработува податоците по ваши инструкции, договорот за обработка е задолжителен, а распределбата на улогите на контролорот и обработувачот треба да се реши пред да се потпише договорот. Кога податоците на вработените се користат за обука на модел или се споделуваат со добавувач за таа цел, принципот на ограничување на целта и правилата за споделување на податоци мора да се разработат одделно; видете го и нашиот материјал за приватност на податоци, вештачка интелигенција и големи податоци.
Работничкиот совет е на прво место
Во организација со работнички совет, советот не е формалност што треба да се води откако ќе се потпише договорот со добавувачот. Законот за работнички совети му дава две различни овластувања, а обете се ангажирани од вештачката интелигенција на работното место.
Советот има право на советување за важни планирани одлуки, кои вклучуваат воведување или модификација на важен технолошки објект и важни промени во организацијата на работата. Совет мора да се побара во момент кога сè уште може да влијае на одлуката, а доколку работодавачот отстапи од советот, мора да го суспендира спроведувањето еден месец, во кој период советот може да ја изнесе одлуката пред Претприемничката комора (Ondernemingskamer) врз основа на тоа што работодавачот разумно не можел да ја донесе.
Советот има поголема моќ, право на согласност, врз правилата што го регулираат оценувањето на персоналот и врз објектите наменети за набљудување или следење на присуството, однесувањето или работењето на вработените. Речиси секоја алатка за работење или следење на вештачката интелигенција спаѓа во една од тие категории. Без согласност на советот, аранжманот е ништовен и работодавачот не може да се потпре на него; советот може да се повика на таа ништовност, а работодавачот што сака да продолжи мора да побара од подокружниот суд замена за согласност.
Практично, вклучете го советот во фазата на селекција, дајте му ја документацијата, а не резимето, дозволете му да добие независен технички совет на трошок на работодавачот и евидентирајте што е договорено за тестирањето, евалуацијата и моментот кога ќе се разгледа аранжманот. Нашите страници за холандското трудово право и за обврските на работодавачот според холандското трудово право ги наведуваат должностите за консултација што се однесуваат на него.
Алгоритамско управување и работа на платформа
Најинтензивната форма на алгоритамско управување се наоѓа на дигиталните платформи за труд, каде што софтверот ја распределува работата, ја одредува стапката и одлучува кој ќе го задржи пристапот до апликацијата. Законодавството на ЕУ сега го регулира тоа директно. Директивата за работа на платформи беше усвоена во октомври 2024 година и мора да биде транспонирана од земјите-членки до 2 декември 2026 година. Таа ги обврзува платформите да ги информираат работниците и нивните претставници за автоматизираните системи за следење и донесување одлуки кои значително влијаат на условите за работа, да обезбедат човечки надзор врз тие системи и да го проценат нивното влијание врз здравјето и безбедноста, како и да им дадат на работниците право на објаснување и човечки преглед на значајните одлуки како што се ограничувањето или суспендирањето на сметка. Исто така, забранува обработка на одредени категории на податоци, вклучувајќи податоци за емоционални и психолошки состојби и за приватни разговори.
Следат две последици за работодавачите кои не се платформи. Стандардите во таа директива опишуваат што регулаторите и судовите сè повеќе го сметаат за нормално за секој работодавач кој користи алгоритамско управување, а нивното вградување сега чини малку. И истиот фактографски модел го поставува прашањето за статусот на вработување. Кога едно лице е управувано од алгоритам исто толку строго како што вработениот е управуван од менаџер, односот може да се квалификува како договор за вработување без оглед на етикетата, со заштита од данок на плата, придонеси и отпуштање по што следува. Холандските даночни власти го прекинаа мораториумот за спроведување на лажното самовработување на 1 јануари 2025 година, а усвоена е законска претпоставка за вработување врз основа на часовна стапка, чие стапување во сила ќе се утврди со кралски декрет. Прекуграничните аранжмани додаваат дополнителен слој, на кој се осврнуваме во нашата белешка за работа преку границите во дигиталниот свет.
Вештачка интелигенција во управувањето со перформансите и отпуштањето
Холандскиот закон за отпуштање е затворен систем и никаков автоматизиран излез го скратува. Работодавач кој сака да раскине договор на неопределено време од лични причини мора да го убеди подокружниот суд дека е целосно оправдана законска основа, а за слаби перформанси тоа значи дека на вработениот јасно му било кажано што не е во ред, му била дадена реална можност да се подобри со поддршка и бил разгледан за прераспоредување. Оценката за продуктивност генерирана од софтвер е доказ, и само доказ. Таа не утврдува дека вработениот бил информиран, дека процесот на подобрување бил фер или дека мерењето ја одразувало вистинската работа и е отворена за оспорување по сите три точки.
Се повторуваат три неуспеси. Мерење на резултатите без прилагодување на контекстот, така што вработениот со прилагодени работни обврски, со скратено работно време или враќајќи се од долготрајна болест се оценува според стандард што не се однесува на него, што ги вклучува правилата за еднаков третман и забраната за отказ за време на болест. Ослонување на систем чии критериуми не можат да се објаснат, што ги прави доказите тешки за тестирање и лесни за напад од страна на вработениот. И третирање на човечки преглед како потпис на заклучокот на алгоритмот, што е токму она што GDPR и Регулативата за вештачка интелигенција се дизајнирани да го спречат.
Соодветната дисциплина е едноставна. Користете автоматизиран излез како влезен податок за документирана човечка проценка, евидентирајте го образложението на лицето кое ја донело одлуката, чувајте го процесот на подобрување на хартија и бидете во можност да покажете што измерил системот и во кој период. Работодавците кои грешат во ова имаат тенденција да губат во процесот, а не во суштината; нашиот преглед на најчестите грешки во усогласеноста со трудовото право го опфаќа моделот, а неодамнешните промени во трудовото право и должностите за информирање на вработените за нивните услови се наведени одделно. Онаму каде што автоматизацијата навистина ги отстранува улогите, патот за технолошки вишок поминува низ UWV и се применува обврската за разгледување на преквалификација и прераспределба, како што е објаснето во нашиот водич за трудовото право во Холандија.
Кој поседува што произведува вештачката интелигенција
Генеративните алатки покренуваат посебно прашање на кое работодавачите се зафаќаат веднаш штом персоналот ги користи за вистинска работа. Холандските авторски права го штитат делото само ако тоа е сопствено интелектуално творештво на авторот, што бара човечко суштество да прави креативни избори. Затоа, малку е веројатно дека резултатот генериран со брза интервенција и без суштинско човечко авторство воопшто ќе привлече авторски права, што значи дека конкурентите се слободни да го копираат. Кога вработениот прави вистински креативни избори со помош на алатка, делото може да биде заштитено, а авторските права за делата создадени од вработениот при извршување на работниот однос му припаѓаат на работодавачот по сила на закон. Тоа правило не се однесува на изведувачите, чии права мора да бидат доделени со акт.
Следуваат две практични последици. Материјалот што треба да се заштити, како што е средство на брендот или дел од документацијата за производот, треба да содржи докажан човечки придонес, а процесот треба да се евидентира. И условите на самата платформа за вештачка интелигенција мора да се прочитаат, бидејќи тие одредуваат какви права давателот на услуги бара врз влезните и излезните податоци и дали доставениот материјал се користи за обука; внесувањето доверлив материјал или лични податоци во јавна алатка може да ја прекрши и обврската за доверливост и GDPR. Патентите покренуваат поврзана поента: систем за вештачка интелигенција не може да се именува како пронаоѓач, па затоа човечки пронаоѓач мора да биде идентификуван во апликацијата. Понатаму ги дискутираме овие прашања во нашите статии за чет-ботови, авторски права и усогласеност и за тоа како се развиваат креативните права , како и во нашиот водич за законот за интелектуална сопственост во Холандија . Опциите за спроведување каде што материјалот е заштитен со авторски права од трети страни се наведени на нашата страница за спроведување на интелектуалната сопственост.
Одговорност, надзор и спроведување
Изложеноста доаѓа од неколку насоки одеднаш, и тие се кумулативни, а не алтернативни.
Според Регулативата за вештачка интелигенција, казните се степенувани: до триесет и пет милиони евра или седум проценти од светскиот годишен промет, кое и да е поголемо, за забранетите практики, и до петнаесет милиони евра или три проценти за прекршување на обврските со висок ризик. Надзорот во Холандија е поделен, при што Холандскиот орган за заштита на податоци и Органот за дигитална инфраструктура ја координираат националната рамка и секторските регулатори кои ги покриваат своите области; достапен е регулаторен „песочник“ за тестирање пред целосно распоредување. Според GDPR, горните граници се дваесет милиони евра или четири проценти од светскиот промет за најсериозните прекршоци, а поединците можат да бараат надомест и за материјална и за нематеријална штета.
Заедно со регулаторите, вообичаените патишта за вработување остануваат најверојатен извор на тужба. Вработениот може да оспори отпуштање или одлука за учинок пред подокружниот суд. Апликантот или вработениот може да поднесе жалба за дискриминација пред Холандскиот институт за човекови права или граѓанските судови, со обратен товар на докажување. Работничкиот совет може да оспори одлука донесена без потребниот совет или согласност. А договорот со добавувачот што го остава работодавачот без документација, права за ревизија или обештетување го претвора неуспехот на добавувачот во загуба за работодавачот. Управувањето со добавувачот затоа е дел од правната работа, а не детаљ за набавка: побарајте техничка документација, докази за тестирање за пристрасност, договор за обработка, брзо известување за инциденти, права за ревизија и соработка со регулаторите и третирајте го добавувачот што не може да објасни како функционира неговиот систем како неприфатлив ризик. Нашата страница за видовите законска усогласеност утврдува како да го организирате ова заедно со вашите други обврски, а нашата забелешка за одговорност за грешки направени од вештачка интелигенција ја опфаќа позицијата од граѓанското право.
Што да се постави сега
Започнете со инвентар. Наведете го секој систем што е во употреба или се разгледува, а кој се однесува на одлука за вработување, вклучувајќи ги алатките воведени од поединечни оддели без формална набавка, и за секој од нив евидентирајте што прави, какви податоци користи, на која одлука влијае и кој ги разгледува резултатите. Повеќето организации откриваат повеќе отколку што очекувале, а инвентарот е документот од кој зависи секој втор чекор.
Потоа класифицирајте. За секој систем, одлучете дали спаѓа во забраните, дали е веројатно да биде со висок ризик според Анекс III, дали вклучува автоматизирано донесување одлуки во смисла на GDPR и дали го активира правото на советување или согласност на работничкиот совет. Таа класификација го одредува редоследот: прво работнички совет, проценка на влијанието пред распоредување и документација од самиот почеток, а не реконструирана потоа.
Запишете го управувањето во една политика што наведува кои одлуки секогаш бараат човечка проценка, кој е овластен да го замени системот и врз основа на што, како се обучува персоналот, што се тестира и колку често, како се информираат вработените и кандидатите и како можат да оспорат одлука и што се случува кога системот не функционира правилно. Одржувајте ја политиката усогласена со остатокот од документацијата за вработување, а не како посебен артефакт за усогласеност и прегледајте ја кога ќе стапат на сила фазните обврски од Регулативата за вештачка интелигенција.
Конечно, тестирајте и евидентирајте. Спроведете тестирање на резултатите низ заштитените групи, водете ги евиденциите што ќе ги бара Регулативата, информирајте го работничкиот совет за резултатите и третирајте ја секоја жалба за автоматизирана одлука како сигнал за системот, а не само за поединечниот случај. Работодавачот кој може да го изготви инвентарот, проценката на влијанието, досието на работничкиот совет, резултатите од тестирањето и образложена човечка одлука е во силна позиција без разлика кој пат ќе го избере оспорувањето.
Law and More советува работодавачи за воведување на вештачка интелигенција и автоматизација на работното место: класификација според Регулативата за вештачка интелигенција, проценки на влијанието на заштитата на податоците и договори за обработка, процедури на работнички совет, ризик од еднаков третман при регрутирање и оценување, договори со добавувачи и одбрана на одлуки што се оспорени пред подокружен суд или Холандскиот институт за човекови права. Доколку воведувате таков систем или некој вработен го оспорил, контактирајте ја нашата канцеларија.
Најчесто поставувани прашања
Имплементацијата на вештачката интелигенција и автоматизацијата на работните места во Холандија бара внимателно внимание на правата на работничките совети , правилата за заштита на податоците и новите регулативи на ЕУ.
Работодавците мора да го балансираат технолошкиот напредок со законските обврски околу заштитата на вработените, практиките за следење и промените во работната сила.
Кои се основните правни аспекти за имплементација на вештачката интелигенција и автоматизацијата на работното место во Холандија?
Мора да се консултирате со вашиот работнички совет пред да имплементирате каков било систем за вештачка интелигенција или автоматизација што влијае на вработените. Според Законот за работнички совети, советот има советодавно право за воведување на важен технолошки објект и право на согласност за правилата за оценување на персоналот и за објектите што се користат за следење на присуството, однесувањето или работењето.
Ова се однесува на системите за вештачка интелигенција што се користат при вработување, евалуација на перформансите или планирање на работната сила. Регулативата на ЕУ за вештачка интелигенција стапи на сила во август 2024 година и ги класифицира повеќето системи за вештачка интелигенција на работното место како високоризични, иако тие обврски се постепено воведуваат подоцна од забраните, кои веќе важат.
Треба да се осигурате дека вашите системи за вештачка интелигенција ги исполнуваат строгите барања за управување со ризици, квалитет на податоци, транспарентност и човечки надзор. Системите што се користат за штетна манипулација, неправедно социјално бодување или препознавање емоции во работните услови се целосно забранети.
Вашите системи за вештачка интелигенција мора да се усогласат со правилата на GDPR за автоматско донесување одлуки. Не можете да донесувате значајни одлуки за вработување само врз основа на алгоритми без човечка вклученост.
Ова вклучува отпуштања, унапредувања и прегледи на учинокот.
Како можат холандските работодавци да обезбедат усогласеност со законите за вработување при воведување автоматизација?
Треба да започнете со информирање на вашиот работен совет за секоја планирана автоматизација или имплементација на вештачка интелигенција. Работничкиот совет има право да добие детални информации за тоа како функционира технологијата, какви податоци собира и како влијае врз вработените.
Не можете да продолжите без нивен совет. Мора да спроведете проценка на влијанието врз заштитата на податоците ако вашиот систем за вештачка интелигенција обработува лични податоци на вработените во голем обем.
Оваа проценка треба да ги идентификува ризиците за приватноста на вработените и да ги истакне мерките за намалување на тие ризици. Холандскиот орган за заштита на податоци може да ја побара оваа документација во секое време.
Водете детална евиденција за тоа како вашите системи за вештачка интелигенција донесуваат одлуки. Законот за вештачка интелигенција бара од вас да водите логови што покажуваат како алгоритмите доаѓаат до заклучоци за вработените.
Треба да бидете во можност да им ги објасните овие одлуки на вработените и регулаторите кога ќе бидете замолени.
Какви права имаат вработените во Холандија кога се соочуваат со раселување поради вештачката интелигенција и автоматизацијата?
Вашите вработени имаат право на информации за технолошките промени што влијаат на нивните работни места. Според законската обврска да ги информирате вработените за суштинските аспекти на нивната работа, мора да ги информирате за промените што значително влијаат на нивните услови за вработување.
Вработените можат да побараат објаснувања за автоматизирани одлуки што ги засегаат. Доколку вашиот систем за вештачка интелигенција препорача отпуштање, прераспоредување или промени во условите за работа, мора да дадете јасно објаснување за тоа како е донесена таа одлука.
Одлуката не може да се базира само на алгоритамски излез. Членовите на работничкиот совет можат да бараат технички детали за системите за вештачка интелигенција во име на сите вработени.
Тие имаат право да ангажираат надворешни експерти за да проценат дали технологијата е во согласност со холандскиот закон и ги штити интересите на вработените.
Кои се обврските на работодавачите во Холандија за преквалификација или прераспределба на работниците погодени од вештачката интелигенција и автоматизацијата?
Имате должност да истражите алтернативи пред да ги отпуштите вработените чии улоги се автоматизираат. Холандскиот закон за трудово право бара од вас да истражите дали засегнатите вработени можат да бидат преквалификувани за други позиции во вашата организација.
Ова важи дури и кога автоматизацијата ги прави одредени улоги застарени. Мора да им понудите разумни можности за преквалификација на вработените кои се изложени на ризик од преместување.
Фокусот треба да биде на вештините што им овозможуваат на работниците да се прилагодат на технолошките промени или да се префрлат на различни улоги. Едноставното нудење автоматизација како причина за отпуштање без да се истражат овие опции може да ги направи отпуштањата незаконски.
Вашиот работнички совет мора да дава совети за сите планови за реструктуирање поврзани со автоматизацијата. Ова вклучува одлуки за тоа кои вработени добиваат преквалификација, како се случува прераспределбата и каква поддршка обезбедувате за време на транзициите.
Како холандскиот орган за заштита на податоци (autoriteit personsgegevens) гледа на употребата на вештачка интелигенција и следењето на вработените?
Управата го смета следењето на вработените преку вештачка интелигенција за високоризична активност за обработка според GDPR. Потребна ви е јасна правна основа за какво било следење, кое во работен однос е нормално легитимен интерес што ја надминува приватноста на персоналот, а не согласноста, бидејќи согласноста дадена од вработен ретко се дава слободно.
Не можете да користите вештачка интелигенција за обработка на чувствителни податоци на вработените без да исполнувате строги услови. Законот на ЕУ за вештачка интелигенција конкретно им забранува на платформите да обработуваат лични информации за емоционалните состојби, верувањата или психолошките податоци на работниците.
Оваа забрана се однесува на системи за следење на работното место кои се обидуваат да ги заклучат овие карактеристики. Управата очекува од вас да имплементирате принципи за приватност по дизајн во сите системи со вештачка интелигенција.
Ова значи вградување на заштитата на приватноста во технологијата од самиот почеток, наместо да се додава подоцна. Мора да ги користите најмалку наметливите достапни методи за следење за да ги постигнете вашите деловни цели.
Со какви потенцијални обврски би можеле да се соочат холандските работодавци со злоупотребата на вештачката интелигенција и автоматизацијата при донесување одлуки за вработување?
Се соочувате со значителни финансиски казни за непочитување на Законот за вештачка интелигенција. Забранетите практики со вештачка интелигенција може да резултираат со казни до 35 милиони евра или 7% од глобалниот годишен промет, кое од двете е поголемо.
Системите со вештачка интелигенција со висок ризик кои не ги исполнуваат барањата може да доведат до казни до 15 милиони евра или 3% од глобалниот промет.
Вработените можат да оспорат неправедни отпуштања што произлегуваат од автоматизирани одлуки. Судовите пресудиле дека директорите и работодавачите мора да одржуваат човечки надзор врз безбедноста на работното место и одлуките за вработување.
Потпирањето целосно на автоматизиран излез без вистинска човечка проценка го прави отфрлањето значително потешко да се оправда пред подокружниот суд.
Ризикувате ретроактивни проблеми со класификацијата ако ја злоупотребите вештачката интелигенција при утврдување на статусот на работникот. Од јануари 2025 година, холандската даночна управа продолжи со спроведувањето на законите против лажното самовработување.
Доколку вашите системи за вештачка интелигенција ги класифицираат работниците погрешно, може да се соочите со корекции кои датираат неколку години наназад. Може да се применат и казни за намерно погрешно класифицирање.
Прекршувањата на заштитата на податоците може да доведат до тужби од поединечни вработени и истраги од страна на Холандскиот орган за заштита на податоци.
Вработените чии лични податоци се обработуваат неправилно преку системите за вештачка интелигенција можат да бараат надомест на штета. Управата може да изрече корективни мерки и казни врз основа на сериозноста и обемот на прекршувањата.
