Холандски договори за вработување: одговори на осум основни прашања

Повеќето прашања во врска со холандскиот договор за вработување се сведуваат на едно нешто: голем дел од она што го регулира односот воопшто не е во документот. Законот за вработување во Книга 7 од Холандскиот граѓански законик ( Burgerlijk Wetboek , BW) е во голема мера задолжителен, колективен договор за работа ( cao ) може да се примени дури и ако работодавачот не е член на здружението потписник, а клаузулата што отстапува од кое било од двете на штета на вработениот е во принцип ништовна.

Следуваат три работи. Писмен договор не е услов за валидност: договор за вработување постои веднаш штом некој изврши работа за плата во однос на авторитет (член 7:610 BW). Сепак, работодавачот мора да му даде на вработениот писмени информации за суштинските услови во рамките на законскиот рок, а отсуството на документ не ја ослабува позицијата на вработениот. Неколку клаузули се валидни само под строги услови: пробниот период е ништовен во договор од шест месеци или помалку, клаузулата за неконкурентност бара писмена форма, а во договор на определено време, писмена изјава за убедливите деловни интереси што го оправдуваат, а клаузулата што ја ограничува надворешната работа бара објективно оправдување. И договорот не може едноставно да се промени по потпишувањето: без клаузула за еднострана измена, работодавачот мора да даде предлог што е разумен во околностите, а вработениот мора да го прифати само ако разумно може да се бара прифаќање.

Подолу одговараме на осумте прашања што најчесто се поставуваат, од тоа што треба да биде вклучено во договорот и како да се прочита, до видовите договори што се користат, што се случува во случај на прекршување и што да направите ако никогаш не сте добиле писмен договор.

1. Што е договор за вработување?

Договор за вработување ( arbeidsovereenkomst ) е договор во кој вработениот извршува работа за работодавачот, за плата и за одреден период (член 7:610 BW). Одлучувачкиот елемент е односот на авторитет: работодавачот може да дава упатства во врска со работата.

Она што страните го нарекуваат свој договор не е одлучувачко. Судот ги разгледува сите околности, вклучително и како страните всушност соработувале. Во пресудата Deliveroo (Врховен суд, 24 март 2023 година, ECLI:NL:HR:2023:443) Врховниот суд потврди дека асистентите кои работат како „фриленсери“ всушност биле вработени. Тоа е важно, бидејќи вработениот има права што ги нема самовработениот изведувач: континуирана плата за време на болест, заштита од отпуштање, право на одмор и минимална плата.

Договорот за вработување служи за неколку цели. Тој ги евидентира работата, платата, работното време и другите услови, и им дава на двете страни јасна основа за нивната соработка. Договорите се достапни во неколку форми, како што се полно работно време, скратено работно време, на определено време и на повик, и секоја форма има свои правни последици.

Договорот е само дел од сликата. Задолжителниот закон, применливиот договор за вработување и прирачникот за вработените, исто така, ги одредуваат правата и обврските. Многу договорни договори за вработување се прогласени за општо обврзувачки од страна на министерот за социјални работи и вработување; потоа тие се применуваат за сите работодавачи во секторот, членови или не. Повеќе за ова може да се најде во нашиот водич за трудово право.

2. Што треба да биде вклучено во договорот за вработување?

Договорот, или писмените информации што работодавачот мора да ги обезбеди, мора барем да ги содржат основните услови наведени во член 7:655 BW. Другите клаузули, како што се пробен период или клаузула за неконкурентност, се опционални, но мора да исполнуваат строги услови.

Кои информации се задолжителни?

Според член 7:655 BW, работодавачот мора да му обезбеди на вработениот писмени или електронски информации за најмалку:

• имињата и адресите на работодавачот и вработениот;
• местото или местата на работа;
• насловот на работното место или описот на работата;
• датумот на почеток и, за договор на определено време, датумот на завршување;
• времетраењето и условите на кој било пробен период;
• платата, нејзините компоненти и фреквенцијата на исплата;
• нормалното работно време, а за променливото работно време референтните часови и денови;
• право на одмор и отказни рокови;
• секоја применлива cao и пензиска шема.

Поголемиот дел од овие информации мора да се достават во рок од седум дена од почетокот на работата; некои информации, како што се пензиската шема и правото на обука, во рок од еден месец. Можете да прочитате повеќе за обврските за договорите за вработување во Холандија , вклучително и за работа од далечина.

Кои опционални клаузули се вообичаени?

Освен задолжителните информации, договорите често содржат клаузули што ги штитат интересите на работодавачот. Најчести се:

• клаузула за доверливост;
• клаузула за неконкурентност (истовремено) или клаузула за забрана за барање, која мора да биде во писмена форма (член 7:653 BW);
• клаузула со која се ограничува надворешната работа, која е валидна само со објективно оправдување (член 7:653a BW);
• казнена клаузула, која мора да биде во писмена форма и да ги исполнува условите од член 7:650 BW;
• клаузула за еднострана измена (член 7:613 BW);
• аранжмани за прегледи на учинокот, бонуси и трошоци.

Работодавците мора да се осигурат дека договорот е во согласност со холандскиот закон за работни односи, кој им дава на вработените широка заштита. Клаузулите што се во спротивност со задолжителниот закон не се извршливи, дури и ако вработениот ги потпишал. Внимателниот договор е повеќе од административен документ: тој ги евидентира меѓусебните обврски и спречува спорови.

3. Како го разгледувате и разбирате вашиот договор за вработување?

Прочитајте ја секоја клаузула, проверете ги финансиските услови во однос на договорот за наредби и законот и обрнете посебно внимание на клаузулите што ве ограничуваат, како што е клаузулата за неконкурентност. Не потпишувајте под временски притисок; побарајте објаснување или правен совет ако нешто не е јасно.

Кои чекори треба да ги преземете пред да потпишете?

Внимателниот преглед бара повеќе од брзо читање. Разгледајте го договорот систематски:

• прочитајте го секој дел, вклучувајќи ги и упатувањата кон прирачникот за вработените, главниот советник и други документи;
• проверете ја платата, бонусот, надоместокот за одмор (според закон во принцип 8% од бруто платата) и аранжманите за трошоци;
• проверете го видот на договорот, пробниот период и отказните рокови;
• проверете го описот на работното место и местото на работа, вклучувајќи ги и сите аранжмани за работа од дома;
• Проверете дали платата е барем колку законскиот минимален износ на платата и е во согласност со ЗЗП.

Кои клаузули заслужуваат дополнително внимание?

Клаузулите што ве ограничуваат по завршувањето на договорот или што му дозволуваат на работодавачот да ги промени условите, заслужуваат најстрого испитување. Тие можат да имаат значително влијание врз вашата идна кариера.

Клаузулата за неконкурентност може да ве спречи да работите за конкурент одреден период по напуштањето на договорот. Таа е валидна само ако е договорена писмено со возрасен вработен. Во договор на определено време, таа е валидна само ако работодавачот писмено објасни кои убедливи деловни интереси го бараат тоа. Судот може да ја поништи или ограничи клаузулата ако вработениот е неправедно во неповолна положба (член 7:653 BW). Клаузулата за доверливост и казнената клаузула се исто така важни, како и клаузулата за еднострано изменување.

Нашиот водич за составување договори дава повеќе информации за читањето на договорот. Адвокат за трудово право може да објасни сложени клаузули и да посочи ризици пред да потпишете.

Договорот за вработување е меѓусебен договор. Двете страни треба да ги разберат и прифатат неговите услови. Доколку преговарате, евидентирајте ги сите промени во писмена форма пред да го потпишете.

4. Какви видови договори за вработување постојат?

Главните видови се договор на неопределено време, договор на определено време, договор на повик и агенциски договор. Секој вид нуди различно ниво на сигурност.

Кои се главните видови договори?

Холандскиот закон признава неколку договорни структури:

• Договори на неопределено време: договорот важи сè додека не се раскине; работодавачот може да отпушти само врз основа на закон и преку пропишаниот пат.
• Договори на одредено време: договорот завршува автоматски на договорениот датум. Според правилото на синџирот (кетенрегелинг) од член 7:668a BW, договор на неопределено време се јавува по повеќе од три последователни договори на определено време или по повеќе од три години, освен ако нема пауза од повеќе од шест месеци помеѓу договорите.
• Договори за работа на повик: договори без фиксно работно време или со минимален број часови. Според член 7:628a BW, работодавачот мора да го повика вработениот најмалку четири дена однапред и да плати најмалку три часа по повик. По дванаесет месеци, работодавачот мора да понуди договор со фиксно работно време врз основа на просекот од претходната година.
• Агенциски договори (уицендоверенкомст): вработениот е вработен во агенција и работи за клиент. Агенциските работници во принцип имаат право на иста плата како и споредливите вработени кај клиентот.

Повеќе за договорите на определено време можете да најдете во нашиот водич за договори за вработување на определено време . Разбирањето на правната рамка ви помага да донесувате информирани одлуки во врска со вашите опции за вработување.

Договор на определено време од шест месеци или повеќе бара од работодавачот писмено да го извести вработениот најмалку еден месец пред истекот дали договорот ќе биде продолжен и под кои услови (член 7:668 BW). Секој вид договор има различни последици за платата, бенефициите, прекинот на договорот и социјалното осигурување.

Забележете дека законодавството за флексибилна работа се менува. Законот за поголема безбедност за флексибилни работници ( Wet meer zekerheid flexwerkers ) беше усвоен од Сенатот на 7 јули 2026 година, но неговото стапување во сила сè уште треба да се утврди со кралски декрет. Меѓу другото, тој ги заострува правилата за договорите за работа на повик и правилото за синџир. Проверете ги тековните правила пред да склучите нов договор.

5. Што се случува ако е прекршен договор за вработување?

Доколку едната страна не ги исполни своите обврски, другата страна може да бара исполнување, да бара надомест на штета, а во сериозни случаи и да го раскине договорот. Последиците зависат од тоа кој го прекршува договорот и колку е сериозно прекршувањето.

Кои прекршувања се случуваат најчесто?

Пробиви може да се појават од двете страни. Вообичаени примери се:

• вработен кој не ја извршува договорената работа или не ги следи разумните упатства;
• работодавач кој не ја исплаќа платата или доцни со исплатата;
• прекршување на клаузулата за доверливост;
• неовластено откривање на чувствителни информации;
• прекршување на клаузула за неконкурентност по завршувањето на договорот.

Кои се правните последици?

За работодавач кој го прекршува договорот, главните последици се барања за извршување на обврските и отштета. Работодавач кој доцни со исплатата на платата должи законско зголемување до 50% од доцнењето, плус законска камата (член 7:625 BW). Сериозно прекршување од страна на работодавачот, како што е постојано неплаќање, може да биде итна причина вработениот да даде отказ со непосредна сила (член 7:679 BW), во кој случај вработениот може да бара надомест на штета.

За вработен кој го прекрши договорот, работодавачот може да даде опомена, да изрече дисциплинска мерка предвидена во договорот или во сериозни случаи да го отпушти вработениот. Отпуштање по скратена постапка е можно само од итна причина (членови 7:677 и 7:678 BW). Вработениот е одговорен само за штета предизвикана на работодавачот во текот на работата во случај на намера или намерна небрежност (член 7:661 BW). Прекршувањето на клаузулата за неконкурентност или доверливост може да доведе до барање за надомест на штета или казна, доколку е валидно договорено.

Прочитајте повеќе за постапките за отказ и прекин на работен однос за да ги разберете можните исходи. Во Холандија нема посебни трибунали за трудово право: споровите поврзани со трудовото право се решаваат во подокружниот суд ( kantonrechter ), каде што можете да водите постапка без адвокат.

Малите прекршувања често можат да се решат преку разговор. Сериозните прекршувања може да бараат формално известување за неисполнување на обврските или судска постапка. Водете евиденција, комуницирајте јасно и дејствувајте брзо; тоа спречува ескалација и ги штити двете страни.

6. Можете ли да промените договор за вработување по потпишувањето?

Да, но во принцип само со согласност на вработениот. Работодавачот може сам да ги промени условите само во две ситуации: според клаузула за еднострана измена со значителен интерес или ако вработениот мора разумно да прифати разумен предлог.

Кои принципи важат за промените?

Појдовната точка е дека двете страни мора да се согласат со промената. Согласноста не мора да биде писмена, но мора да биде јасна; писмениот запис избегнува дискусија. Вработен кој едноставно продолжува да работи по промената не се смета автоматски дека се согласил со неа.

Важни точки за промена:

• јасна согласност од двете страни, по можност во писмена форма;
• разумна и пропорционална промена;
• транспарентна комуникација за причината за промената;
• каде што е соодветно, надомест за штетата за вработениот.

Кога работодавачот може да ги промени условите без согласност?

Постојат два начина. Прво, писмена клаузула за еднострана измена му дозволува на работодавачот да ги промени условите ако има толку суштински интерес што интересот на вработениот, засегнат од промената, мора да отстапи според стандардите за разумност и праведност (член 7:613 BW).

Второ, без таква клаузула, работодавачот може да даде предлог што вработениот мора да го прифати ако е разумен со оглед на променетите околности, а прифаќањето може разумно да се бара од вработениот. Овој тест произлегува од пресудата Stoof/Mammoet (Врховен суд, 11 јули 2008 година, ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Надвор од овие правци, работодавачот не може сам да ги менува суштинските услови како што се платата, работното време или должностите.

Нашиот водич за правата и обврските на работодавачот дава подобар увид во правната страна на промените во договорите. Малите практични промени се полесни за спроведување, но значајните промени бараат соодветна постапка. Вработениот може да одбие промени што не се разумни. Доколку добиете предлог што изгледа неразумен, побарајте правен совет пред да одговорите и евидентирајте го секој договор во писмена форма.

7. Како функционираат пробните периоди?

Пробниот период ( proeftijd ) им овозможува на двете страни да го раскинат договорот со непосреден ефект, без основа за отпуштање. Тој мора да биде договорен во писмена форма, мора да биде ист за двете страни и има законски пропишано максимално времетраење.

Кои се правилата?

Правилата се во член 7:652 BW:

• не е дозволен пробен период во договор на определено време од шест месеци или помалку;
• максимум еден месец за договор на определено време подолг од шест месеци, но пократок од две години;
• максимум два месеци за договор на неопределено време или договор на определено време од две години или повеќе;
• Пробниот период што не ги исполнува овие правила е ништовен како целина.

За време на пробниот период, обете страни можат веднаш да го раскинат договорот, без отказен рок и без дозвола од UWV или вклучување на суд. На барање, страната што го раскинува договорот мора да ја наведе причината во писмена форма (член 7:676 BW). Нов пробен период во принцип не е дозволен во нов договор со истиот работодавач, освен ако новата работа јасно не бара различни вештини или одговорности.

Прочитајте го нашиот детален водич за отпуштање за време на пробен период за повеќе информации за ова. Слободата за време на пробниот период не е неограничена. Отпуштањето врз дискриминаторски основи, како што се пол, возраст, потекло, религија или бременост, останува забрането и може да се оспори. Двете страни имаат права и обврски во текот на овој период.

8. Што ако немате писмен договор за вработување?

Усниот договор за вработување е важечки во Холандија. Работодавачот сепак мора да ви ги даде суштинските услови во писмена форма, а недостатокот на документ не ја ослабува вашата позиција како вработен.

Каква е правната положба на усниот договор?

Договор за вработување постои веднаш штом се присутни елементите на работа, плата и овластување, без разлика дали нешто е потпишано или не. Законот дури му помага и на вработениот: според член 7:610a BW, се претпоставува дека некој што работи за плата за друго лице три последователни месеци, неделно или најмалку 20 часа месечно, има договор за вработување. Според член 7:610b BW, тогаш во принцип се претпоставува дека договорените работни часови се еднакви на просекот од претходните три месеци.

Сепак, писмената документација дава јасност и спречува спорови. Преземете ги овие чекори ако немате писмен договор:

• побарајте од вашиот работодавач писмени информации потребни согласно член 7:655 BW;
• водете евиденција за сите усни договори и комуникации;
• потврдете ги вашите должности, плата и услови за работа преку е-пошта;
• побарајте правен совет за да ги разберете вашите специфични права.

Што треба да обезбеди работодавачот?

Работодавачот мора да ги обезбеди основните услови во писмена форма или електронски, повеќето од нив во рок од седум дена по почетокот на работата, а останатите во рок од еден месец (член 7:655 BW). Тие информации го вклучуваат работното место, платата, работното време и другите клучни услови наведени во прашање 2.

Доколку работодавачот не го стори тоа, договорот останува важечки. Во спор околу содржината, непочитувањето на договорот од страна на работодавачот може да се смета против него. Чувајте е-пошта, потврди за исплата, распореди и други документи што покажуваат што е договорено и како всушност сте работеле. Вашата потврда за исплата мора да ги содржи и главните информации за платата (член 7:626 BW), што е корисен доказ.

Усниот договор е обврзувачки, но создава ризик од недоразбирања. Како вработен, постојано барајте писмена документација. Како работодавач, обезбедете ја: тоа е законска обврска и ве штити и вас.

Преглед: осумте прашања на прв поглед

Во краток преглед

• Договор за вработување постои кога некој работи за плата во однос на авторитет; не е потребен писмен документ, но работодавачот мора да ги обезбеди основните услови во писмена форма.
• Задолжителниот закон и применливиот као честопати се важни исто колку и самиот договор.
• Пробните периоди, клаузулите за неконкурентност и клаузулите што ја ограничуваат надворешната работа важат само под строги услови.
• Работодавачот може да ги промени условите без согласност само според клаузула за еднострана измена или ако промената е разумна и разумно е потребно прифаќање.
• Работните спорови се решаваат пред подокружниот суд; нема посебни работни трибунали.

Најчесто поставувани прашања

Law & More разгледува, составува и изменува договори за вработување за работодавачи и вработени и помага во спорови поврзани со нив. Посетете Law & More за повеќе информации за нашата пракса во трудовото право. Не сте сигурни каде се наоѓате? Кажете ни за вашата ситуација. Ќе ве известиме за вашите опции во рок од еден работен ден.

Како Law & More може да ви помогне со ова е објаснето на нашата адвокат за вработување страница.