Генерално не. Холандскиот закон обезбедува силна заштита - работодавците не можат да отпуштат само поради болест во текот на првите две години. По две години, отпуштањето може да биде можно со дозвола од UWV ако вработениот не може да се врати на соодветна работа. Отпуштањето за време на болест од причини кои не се поврзани со болест (како што се деловни економски причини или сериозно прекршување на работното место) може да биде дозволено.

Максимум два месеци за договори на неопределено време или договори на определено време над две години. Еден месец за договори на определено време под две години. Не е дозволена пробна казна за договори под шест месеци. Мора да се договори во писмена форма пред да започне вработувањето. За време на пробната казна, двете страни можат веднаш да го раскинат договорот без претходна најава или отказ.

Отпремнината е еднаква на 1/3 месечна плата по година стаж. Ослободена од данок до 90,050 евра (2026). Исклучоци вклучуваат отпуштање по кратка постапка поради вина на вработениот, отказ за време на пробна работа и оставка на вработениот.

Законскиот минимум е еден месец (под 5 години стаж), два месеци (5-10 години), три месеци (10-15 години) и четири месеци (15+ години). За вработените секогаш еден месец, освен ако не е договорено подолго (максимум шест месеци). Отказниот рок мора да биде взаемен - рокот на работодавачот не може да биде пократок од рокот на вработениот.

Договорот на определено време во принцип завршува автоматски на договорениот датум на завршување, додека договорот на неопределено време продолжува сè додека не биде законски раскинат. Според правилото на синџир, серија договори на определено време можат, по одредено време или број, да се претворат во договор на неопределено време. Видот на договорот силно ја одредува заштитата од отпуштање и обврските на работодавачот и вработениот.

За време на пробниот период, работодавачот и вработениот можат да го раскинат договорот за вработување со непосреден ефект без вообичаените правила за отпуштање. Максималното времетраење е утврдено со закон и зависи од должината на договорот; за кратки договори не е дозволен пробен период. Мора да биде договорен во писмена форма и да биде еднаков за двете страни, во спротивно клаузулата е ништовна.

Отпуштањето по скратена постапка е можно само поради итна причина, како што се кражба или одбивање за работа, и мора да се даде без одлагање заедно со изјава за причината. Тоа е далекусежна мерка што судовите ја проценуваат строго. Неправедното отпуштање по скратена постапка може да доведе до враќање на договорот или значителна компензација. И двете страни се советуваат навремено да побараат совет.

Законот има затворен систем на основи за отпуштање, како што се деловно-економски причини, долготрајна неспособност за работа, недоволна изведба, казниво однесување и нарушен работен однос. UWV е надлежен за деловно-економски отпуштања и долготрајна болест; подокружниот суд за другите основи. Постои и комбинирана (кумулациска) основа. Избраната основа мора да биде правилно поткрепена.

Во случај на болест, работодавачот во принцип мора да продолжи да исплаќа плата до две години, честопати најмалку 70% и најмалку минималната плата во првата година. За возврат, и работодавачот и вработениот имаат обврски за реинтеграција. Недоволните напори за реинтеграција можат да доведат до продолжување на периодот на исплата со санкција за плата. Од суштинско значење е солидно досие.

Преодната исплата во принцип се плаќа при раскинување на договорот за вработување по иницијатива на работодавачот и изнесува една третина од месечната плата по година работен стаж, пресметана пропорционално. Правото настанува од првиот работен ден. Во одредени ситуации, како што е сериозно казниво однесување од страна на вработениот, правото може да престане да важи. Ние ја пресметуваме исплата и ве советуваме за вашата позиција.

Покрај преодната исплата, судот може да додели праведна отштета (billijke vergoeding) кога работодавачот постапил на сериозно виновен начин, на пример во случај на неправедно отпуштање од работа по кратка постапка или намерно нарушен однос. Износот не е ограничен и се одредува врз основа на околностите на случајот. Има силно корективен карактер.

При деловно-економско отпуштање, работодавачот мора да ја докаже потребата, да го примени точниот редослед на отпуштање (принципот на размислување) и да го испита прераспоредувањето. Обично е потребна дозвола од UWV. Вработените имаат право на преодна исплата, а понекогаш и на аранжмани според социјален план. Ние проверуваме дали постапката е правилна и ги застапуваме вашите интереси.

Клаузулата за забрана на конкуренција мора да биде договорена во писмена форма и, кај договорите на одредено време, е валидна само со писмена изјава за значителни деловни интереси. Судот може да ја ублажи или поништи премногу широката клаузула ако таа неправедно го става во неповолна положба вработениот. Клаузулата за забрана на конкуренција е специфична варијанта насочена кон клиенти и односи. Ние ја проценуваме валидноста и обемот.

Во работен спор, мудро е внимателно да се документираат комуникациите и договорите и, доколку е можно, да се постигне решение преку дијалог или медијација. Доколку тоа не успее, спогодбата за спогодба или постапката пред подокружниот суд може да биде излез. Секогаш треба да се разгледа предложениот спогодба за спогодба, особено во однос на вашите права за надоместоци за невработеност. Ние ви помагаме во секоја фаза.

Кога (дел од) бизнисот се продава или презема, вработените автоматски се префрлаат кај новиот работодавач, задржувајќи ги постојните услови за вработување. Отпуштањето само поради преносот не е дозволено. Оваа заштита важи и за одредени аранжмани за аутсорсинг и спојувања.

Работодавачот може еднострано да ги менува условите за вработување само ако постои убедлив интерес, а построги барања се применуваат кога постои писмена клаузула за еднострана измена. Без такви основи, потребна е ваша согласност. Препорачливо е да не се согласувате веднаш и прво да се проценат последиците.

Во текот на првите две години од болеста генерално важи забрана за отказен рок, така што работодавачот не може да го раскине договорот. Постојат исклучоци, на пример, за затворање на бизнисот или отпуштање по кратка постапка. Забраната го штити болниот вработен, но не го ослободува од обврските за реинтеграција.

Законот бара од работодавачот и вработениот да се однесуваат едни кон други како „добар работодавач“ и „добар вработен“. Овој отворен стандард добива содржина од страна на судовите и игра улога во спорови, на пример, за промена на улогата, реинтеграција или земање отсуство.

Со договор за работа на повик, работодавачот мора да го повика работникот најмалку четири дена однапред, во спротивно работникот не мора да доаѓа. По дванаесет месеци, работодавачот мора да понуди фиксен број часови врз основа на просекот. Овие правила ја ограничуваат неизвесноста за работниците на повик.