Вработените имаат одредени обврски што треба да ги исполнат кога ќе се разболат и ќе се разболат. Болен вработен мора да пријави дека е болен, да обезбеди одредени информации и да се придржува до понатамошните прописи. Кога ќе дојде до отсуство, и работодавачот и работникот имаат права и обврски. Накратко, ова се основните обврски на вработениот:
- Работникот мора да пријави болен кај работодавачот кога е болен. Работодавецот мора да наведе како вработениот може да го направи тоа. Договорите за отсуство обично се утврдуваат во протокол за отсуство. Протоколот за отсуство е дел од политиката за отсуство. Ги наведува правилата за отсуство од работа и како пријави за боледување, регистрација на отсуство, надзор на отсуство од работа и реинтеграција во случај на (долготрајно) отсуство.
- Штом работникот е подобар, треба да се пријави.
- За време на болеста, работникот мора да го информира работодавачот за процесот на лекување.
- Вработениот мора да биде достапен и за прегледи и да одговори на повикот од докторот на компанијата. Работникот е должен да соработува во реинтеграцијата.
Во некои полиња на работа, може да има колективен договор. Тие може да содржат договори за отсуство од работа. Овие договори се водечки за работодавачот и за работникот.
За време на периодот на болеста: работа на закрепнување и реинтеграција.
И работникот и работодавачот имаат интерес за закрепнување и реинтеграција на работникот. Закрепнувањето му овозможува на вработениот да продолжи со својата работа и да избегне да остане невработен. Покрај тоа, болеста може да доведе до помал приход. За работодавачот, болен вработен значи недостиг на работна сила и обврска да продолжи да плаќа плати без никаков акумулатор.
Доколку се покаже дека некој вработен ќе биде болен подолго време, работникот мора да соработува во процесот на реинтеграција. За време на процесот на реинтеграција, за вработениот важат следните обврски (Дел 7:660а од Граѓанскиот законик):
- Вработениот треба да соработува во воспоставувањето, прилагодувањето и спроведувањето на акциониот план.
- Работникот треба да прифати понуда од работодавачот да врши работа што се квалификува како соодветна работа.
- Вработениот треба да соработува со разумни мерки кои се грижат за реинтеграција.
- Работникот треба да ја извести службата за здравје и безбедност при работа за неговото отсуство.
Процесот на реинтеграција ги има следните фази:
- Вработениот се разболува. Тие мора да пријават болни кај работодавачот, за што веднаш (во рок од седум дена) се известува Службата за здравје и безбедност при работа.
- Пред да поминат шест недели, службата за здравје и безбедност при работа проценува дали постои (потенцијално) долгорочно отсуство од болест.
- Во рок од шест недели, службата за здравје и безбедност обезбедува анализа на проблемот. Со оваа анализа, службата за здравје и безбедност дава информации за отсуството од работа, околностите кои се вклучени и можностите за реинтеграција.
- Пред да поминат осум недели, работодавачот се согласува за акционен план со работникот.
- Редовно акциониот план се дискутира помеѓу работодавачот и работникот најмалку еднаш на секои шест недели.
- По 42 недели, вработениот ќе биде пријавен за болен во UWV.
- Следи евалуација за прва година.
- По околу 88 недели од болеста, вработениот ќе добие писмо од UWV со повеќе информации за аплицирање за бенефиции WIA.
- По 91 недела, следи конечната евалуација која ја опишува состојбата на реинтеграција.
- Не подоцна од 11 недели пред да започне бенефицијата WIA, вработениот аплицира за бенефиција WIA, барајќи извештај за реинтеграција.
- По две години, продолжувањето на исплата на платите престанува, а вработениот може да добие бенефиции WIA. Во принцип, обврската на работодавачот да продолжи да плаќа плати завршува по две години боледување (104 недели). Вработениот тогаш може да се квалификува за бенефиции WIA.
Континуирана исплата во случај на болест
Работодавачот мора да продолжи да му исплаќа на болниот работник со договор на неопределено време или на определено време најмалку 70% од последната остварена плата и годишен одмор. Дали има поголем процент во договорот за вработување или колективниот договор? Тогаш работодавачот мора да се придржува. Времетраењето на континуираното плаќање зависи од привремен или постојан договор, максимум 104 недели.
Правила за време на празници
Болен вработен собира исто толку празници колку и вработен кој не е болен и може да земе одмор за време на болест. За да го стори тоа, сепак, работникот мора да побара дозвола од работодавецот. Не може да биде лесно да го процените ова сами. Затоа, работодавачот може да побара совет од докторот на компанијата. Докторот на компанијата може да утврди колку тој одмор придонесува за здравјето на болниот вработен. Работодавачот потоа одлучува, делумно врз основа на овој совет, дали болниот вработен може да оди на одмор. Дали вработениот се разболува на одмор? Правилата важат и тогаш. И за време на одмор работникот е должен да пријави болен. Работодавачот може веднаш да започне со советување за отсуство од работа доколку работникот е во Холандија. Дали е болен работникот во странство? Тогаш тие мора да пријават болни во рок од 24 часа. Вработениот исто така мора да остане достапен. Договорете се за ова однапред.
Што ако вработениот не се придржува?
Понекогаш болниот вработен не се придржува до договорите и затоа не соработува доволно во нивната реинтеграција. На пример, ако работникот е во странство и неколку пати не се појавил на преглед кај докторот на својата компанија или одбие да изврши соодветна работа. Како резултат на тоа, работодавачот се соочува со ризик од казна од UWV, имено продолжување на исплата на платите за време на болест до трета година. Работодавачот може да преземе мерки во овој случај. Совет е да започнете разговор со вработениот и јасно да наведете дека мора да соработуваат во реинтеграцијата. Ако ова не помогне, работодавачот може да се одлучи за суспензија на платата или замрзнување на платите. Работодавачот го кажува ова со испраќање на препорачано писмо на работникот за ова. Дури после ова мерката може да се спроведе.
Која е разликата помеѓу замрзнување на платите и суспензија на платите?
За да го натера работникот да соработува, работодавачот има две опции: целосно или делумно да ја суспендира или запре платата. Во однос на правото на плата, треба да се направи разлика помеѓу реинтеграција контролни обврски. Непочитувањето на обврските за реинтеграција (одбивање соодветна работа, попречување или одложување на закрепнувањето, несоработка при изготвување, оценување или прилагодување на акционен план) може да доведе до замрзнување на платите. Работодавачот не мора да продолжи да плаќа плата за периодот кога работникот не ги исполнува своите обврски, дури и ако работникот подоцна ги извршува своите должности (чл. 7:629-3 BW). Ниту, пак, постои право на плата доколку работникот не е (или не бил) неспособен за работа. Сепак, да претпоставиме дека вработениот не ги исполнува барањата за следење (не се појавува на хирургија на лекарот на компанијата, не е достапен во пропишаното време или одбива да му даде информации на лекарот на компанијата). Во тој случај, работодавачот може да ја прекине исплатата на платите. Во тој случај, на работникот сепак ќе му биде исплатена целата плата доколку ги почитува барањата за следење. Со замрзнување на платите, правото на вработениот да плати пропаѓа. Работникот повторно добива плата само во моментот кога ќе ги исполни обврските. Со суспензија на платата, работникот останува да има право на плата. Само неговата исплата е привремено стопирана додека повторно не ги исполни обврските. Во пракса, суспензијата на платите е најчесто користено средство за притисок.
Разликата во мислењата
Работодавачот може да не се согласува ако лекарот на компанијата оцени дека работникот не е болен (повеќе). Доколку вработениот не се согласува, може да се побара стручно мислење од независна институција.
Вработен се јавува болен по конфликт.
Може да има ситуации кога работодавачот се разликува од работникот кога може да се продолжи со работа (делумно). Како резултат на тоа, отсуството од работа може да доведе до конфликт. Напротив, конфликт на работното место исто така може да биде причина за јавување болни. Дали работникот се пријавува лошо по судир или несогласување на работното место? Ако е така, побарајте од докторот на компанијата да процени дали вработениот е неподобен за работа. Докторот од компанијата може да предложи период на одмор во зависност од ситуацијата и здравствените поплаки. Во овој период може да се направат обиди, евентуално со посредство, да се реши конфликтот. Дали работодавачот и работникот не се согласуваат и дали постои желба за раскинување на договорот со работникот? Потоа обично следи разговор во врска со договор за раскинување. Дали ова не е успешно? Тогаш работодавачот ќе побара од подобрачниот суд да го раскине договорот со работникот. Овде, од суштинско значење е да се изгради точна датотека за отсуства на вработениот.
Работникот има право на преоден додаток (надомест при отпуштање) и во договор за раскинување и престанок преку подобластниот суд.
Боледување на привремен договор
Дали работникот е сè уште болен кога ќе истече договорот за вработување? Тогаш работодавачот повеќе не мора да им плаќа плати. Вработениот потоа си заминува несреќен. Работодавачот мора да ја пријави болеста на работникот во UWV на нивниот последен работен ден. Вработениот потоа добива надоместок за болест од UWV.
Совети за отсуство од работа
Неможноста да се работи поради болест често предизвикува многу „напор.“ Затоа е важно да се биде внимателен. Кои права и обврски важат, а што е сè уште возможно и повеќе не е можно? Дали имате прашање за боледување и сакате совет? Потоа контактирајте со нас. Нашиот адвокати за вработување со задоволство ќе ви помогнеме!