На почетокот на јуни 2026 година, се појави контроверзност околу назначувањето на Доналд Полс, поранешниот директор на Милиудефенси, во Тата Стил. Според извештајот на NRC (2 јуни 2026 година), Полс таа недела ја започнал функцијата Главен директор за одржливост и Директор за комуникации, но Извршниот одбор на Тата Стил Холандија кратко потоа одлучил да не продолжи со него. Причината била неговото јужноафриканско минато: според NRC, за време на студентските години Полс бил водечка фигура во крајно десничарското студентско движење. Во своето соопштение за медиумите од 2 јуни 2026 година, Тата Стил Холандија објави дека го раскинува договорот со непосреден ефект, бидејќи не биле дадени сите информации од значење за Извршниот одбор за време на постапката на назначување. Според извештајот, самиот Полс се дистанцирал од тоа минато. Разбирањето на отпуштањето од пробен период е од суштинско значење пред да одлучите за вашите следни чекори.
Случајот покренува класично прашање од трудовото право за пробното отпуштање: до каде се протега обврската на (идниот) вработен да открие чувствителни информации од своето минато по сопствена иницијатива и каде таа обврска се судира со забраната за разликување врз основа на политичка припадност? Подолу, ги изложувам правните рамки. Една забелешка во врска со фактите однапред: јавните извори покажуваат моментален прекин на договорот, но не и дали била договорена пробна клаузула или дали ова било известување за прекин на договорот за време на пробниот период. Следново ја дискутира таа ситуација под претпоставка дека постоела важечка пробна клаузула. Законската рамка може да се консултира преку официјалниот портал за холандско законодавство.
Отпуштање за време на пробниот период: прекинување без многу формалности
Доколку е договорен пробен период, секоја страна има право, сè додека трае тој период, да го раскине договорот за вработување со непосреден ефект (член 7:676 од Холандскиот граѓански законик, BW). Вообичаената заштита од отпуштање - превентивна ревизија од страна на UWV или подокружниот суд, отказни рокови и законски основи за отпуштање - во тој случај не се применува. Сепак, условот е пробниот период да е важечки: мора да биде договорен во писмена форма и не смее да го надмине законското максимално времетраење (член 7:652 BW). Работодавачот не мора да ја наведе причината по сопствена иницијатива, туку мора да ја соопшти во писмена форма на барање на вработениот.
Сепак, таа широка моќ не е неограничена. Отпуштањето од работа поради условна казна, исто така, не може да претставува забранета разлика. Неодамнешната судска пракса го потврдува ова: и Окружниот суд во Хаг (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) и Окружниот суд во Северна Холандија (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) пресудија дека вработениот не може да биде отпуштен за време на пробниот период, ниту поради неговата религија ниту поради верување. За политичката припадност, законската рамка е идентична, иако сè уште недостасува одлука за таа специфична точка. Кога некој е отпуштен само поради таква заштитена основа, известувањето за отпуштање може да биде незаконско или отворено за оспорување дури и за време на пробниот период.
Затоа, прашањето е дали овој случај се однесува на самата пресуда или на нешто друго. Според соопштението за медиумите, „Тата Стил“ не се потпира на ставовите на Полс, туку на фактот дека не сите релевантни информации биле споделени за време на постапката за назначување. Ова го поместува центарот на гравитација од прашањето за дискриминација кон прашањето дали задржувањето на тие информации може независно да го поткрепи отказот.
Забраната за дискриминација: AWGB, а не „дискриминација“ воопшто
За работниот однос, она што е одлучувачко не е општата „забрана за дискриминација“, туку специфичната забрана според холандскиот Закон за еднаков третман (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Политичката припадност е заштитена основа таму, и во директна и во индиректна дистинкција (член 1 AWGB). Дистинкцијата е забранета, меѓу другото, при нудење позиција и при склучување и прекинување на работен однос, под услов да се исклучат законските исклучоци (член 5(1) AWGB).
Исто така, важно е и правилото за доказ: ако вработениот наведе факти што можат да доведат до претпоставка за разлика, тогаш работодавачот треба да докаже дека не постапил спротивно на законот (член 10(1) AWGB). За работодавачот што се потпира на нешто друго освен на осудата - на пример, на задржување на информации релевантни за работата - ова значи дека тој мора да биде во можност да ја направи таа основа конкретно веродостојна.
Должноста за откривање, приватноста и нејзините граници
Тука лежи суштината, и токму тука е соодветна воздржаноста. Не постои општо правило дека кандидатот за работа мора да открие, по сопствена иницијатива, секој аспект од своето минато чувствителен на репутацијата. Почетната точка е дека прашањата на работодавачот мора да бидат релевантни за работата и дека информациите што не се поврзани со тоа - секако чувствителни податоци - спаѓаат во приватноста на кандидатот. Политичките мислења се посебни категории на лични податоци: нивната обработка е во принцип забранета (член 9 од GDPR и член 22 од холандскиот Закон за имплементација на GDPR, UAVG), предмет на исцрпни исклучоци. Поточно за политичките мислења, важи само ограничен, функционално дефиниран исклучок (член 26 од UAVG). Затоа, работодавачот не може едноставно да прашува за такви податоци или да ги обработува.
Од друга страна, давањето неточни или нецелосни информации за точки од суштинско значење за позицијата може да има голема тежина во трудовото право - особено кога имало експлицитно прашање за тоа или кога позицијата наметнува посебни барања за интегритет или соодветност. Основата тогаш не е јасно дефинирана „спонтана должност за откривање“, туку интеракција на доктрината за грешка (член 6:228 BW), релевантноста на информациите поврзана со работата и отворените норми за добро однесување на работодавачот и вработениот.
Прецедентната пракса покажува дека тежината е важна. Во ECLI:NL:RBMNE:2026:2453, неуспехот - по експлицитни прашања - да се открие хронична состојба и долгови беше доволен за да се претпостави итна причина за отпуштање; подокружниот суд, покрај тоа, пресуди дека вонсудско поништување врз основа на грешка или измама би било валидно. Во ECLI:NL:RBMNE:2026:1077, условното отпуштање беше потврдено откако излегоа на виделина нови информации за деловното минато на вработениот: работодавачот имаше слобода да ја преиспита можноста за распоредување и соодветност врз основа на тоа. Овие пресуди потврдуваат дека прашањата за угледот и интегритетот можат да бидат релевантни, но не дека секогаш постои независна обврска за откривање.
Применето во овој случај: Полс беше доведен како фигура за одржливост и комуникации во компанија која е постојано под јавен надзор, каде што кредибилитетот и угледот се од централно значење за позицијата. Дали скриеното минато има доволна тежина во тие околности за да се поддржи отказ зависи од конкретните факти: што било побарано, колку информациите биле релевантни за работата и што самиот работодавач знаел или можел да знае.
Другата страна: должноста на работодавачот да истражува
Наспроти обврската на вработениот да даде информации стои обврската на работодавачот да спроведе истрага. Страната која не спроведе разумна истрага подоцна ќе има потешкотии да се потпре на грешка: грешката што се должи на сопствената небрежност останува на трошок на работодавачот (член 6:228(2) BW). За назначувањата на ова ниво, проверката и проверките на биографијата - во рамките на ограничувањата на GDPR и пропорционалноста - досега станаа вообичаена практика.
Сепак, недостатокот на истрага не го ослободува автоматски вработениот од неговата одговорност. Колку појасно е дека некој факт е релевантен за работата и колку поконкретно е поставено прашање за него, толку е поголема неговата тежина прикривање - дури и кога самиот работодавач можел подетално да испита.
Заклучок и точки на внимание
Случајот покажува дека двете прашања мора да се држат остро одвоени и дека исходот зависи од фактите.
Првото прашање е дали постои забрането разликување врз основа на политичка припадност. Доколку е така, AWGB нуди заштита, вклучително и за време на пробен период, а тежок товар на докажување е врз работодавачот. Второто прашање е дали работодавачот може успешно да се потпре на задржувањето на информации кои се од суштинско значење за позицијата. Тоа, во одредени околности, може да обезбеди основа за прекин на договорот или за поништување врз основа на грешка или измама, но само доколку конкретните прашања, релевантноста на работното место и информативната позиција на работодавачот го поддржуваат тоа.
За вработените, ова значи: не мора да споделувате сè, но кога знаете дека некој факт од вашето минато е од суштинско значење за конкретната позиција - секако кога е конкретно прашано за тоа - молчењето може скапо да ве чини.
За работодавачите, ова значи: експлицитно да се земат предвид ризиците за интегритетот на името и угледот во процесот на регрутирање, да се поставуваат целни прашања и да се евидентираат кои информации се од суштинско значење за назначувањето. Потпирањето на задржување на информации е правно посилно колку што работодавачот однапред бил појасен за тоа што сакал да знае.
Најчесто поставувани прашања
Може ли работодавачот едноставно да ме отпушти за време на пробниот период?
Доколку е договорен важечки пробен период во писмена форма (член 7:652 BW), договорот за вработување може да се раскине со непосредна сила за се додека трае тој период, без отказен рок и без претходна ревизија од страна на UWV или суд (член 7:676 BW). Причината не мора да се наведе по сопствена иницијатива на работодавачот, туку мора да ви биде соопштена писмено на ваше барање. Отпуштањето што претставува забрането разликување останува недозволиво и за време на пробниот период.
Дали треба да му кажам на новиот работодавач за моето минато по сопствена иницијатива?
Не за сè. Почетната точка е дека треба да се покренат само информации релевантни за работата, а чувствителните податоци во принцип спаѓаат во вашата приватност. Сепак, давањето неточни или нецелосни информации за точки од суштинско значење за позицијата може да биде многу важно, особено кога имало експлицитно прашање за тоа или кога позицијата наметнува посебни барања за интегритет или соодветност.
Може ли работодавачот да ме одбие или отпушти поради моето политичко убедување?
Политичката припадност е заштитена основа според холандскиот Закон за еднаков третман. Разликувањето е забрането, меѓу другото, при нудење позиција и склучување и прекинување на работен однос (член 5 AWGB), со исклучок на законски исклучоци. Доколку наведете факти што доведуваат до претпоставка за разлика, работодавачот мора да докаже дека не постапил спротивно на законот (член 10 AWGB).
Која е разликата помеѓу должноста за откривање и должноста за истрага?
Должноста за откривање е на подносителот на барањето, а должноста за истрага на работодавачот. Работодавачот кој не спроведе разумна истрага ќе има потешкотии да се потпре на грешка (член 6:228(2) BW). Сепак, одговорноста на вработениот не исчезнува едноставно: за факт што е јасно релевантен за работата, секако по насочени прашања, неговото прикривање тежи многу.
Прашања во врска со вашата ситуација?
Овој блог е општо објаснување, а не правен совет. Дали се соочувате со проблем во врска со апликација за работа, обврска за откривање информации или отпуштање за време на пробниот период - без разлика дали како вработен или како работодавач? Адвокатите за трудово право на Law & More со задоволство ќе размислуваме заедно со вас. Слободно контактирајте не за разговор без обврска.
