На 29 јуни 2026 година, Окружниот суд во Ротердам пресуди дека Stichting Nederlands Fotomuseum постапил сериозно виновно со отпуштањето на својата директорка, Биргит Донкер. Музејот мора да ѝ плати фер надомест од 400,000 евра бруто, а исто така мора да објави и дистрибуира исправка. Пресудата, ECLI:NL:RBROT:2026:7443, е особено поучна бидејќи илустрира како холандскиот закон за отпуштање функционира за законски директор кога враќањето на работа не е достапен правен лек и што тоа значи за потребната ажурност од надзорниот одбор.
Што се случи
Биргит Донкер беше директорка на Холандскиот фотомузеј во Ротердам од ноември 2018 година. Во летото 2025 година, весникот „Де Фолкскрант“ објави критички напис за работната култура во музејот, обвинувајќи ја за нарцизам, токсично управување и клима на страв. Кратко потоа, Надзорниот одбор ја суспендираше врз основа на внатрешни сигнали. Таа мораше веднаш да ги предаде клучевите, го изгуби пристапот до е-поштата и ѝ беше забрането да контактира со персоналот.
На 18 јули 2025 година, за време на состанокот на одборот, Донкер беше отпуштена. Надзорниот одбор наведе социјална несигурност и култура на страв предизвикани од нејзиниот стил на лидерство и тврдеше дека таа не успеала соодветно да го информира одборот за флуктуацијата на персоналот и загриженоста за безбедноста.
Посебната правна позиција на законски директор
За да се разбере оваа пресуда, потребно е прво да се утврди посебната правна положба на законскиот директор. Директорот има двоен правен однос со правното лице: позиција како директор според корпоративното или фондациското право и, обично, договор за вработување заедно со неа. Прецедентната пракса утврдува дека важечкото отпуштање од улогата на директор генерално го раскинува и договорот за вработување. Сепак, тоа отпуштање од улогата на директор мора само по себе да ги задоволи важечките барања од корпоративното или фондациското право, а раскинувањето на договорот за вработување независно бара разумна основа за отпуштање согласно член 7:669(1) од Холандскиот граѓански законик, кој предвидува дека работодавачот може да го раскине договорот за вработување ако постои разумна основа за тоа и прераспоредувањето во разумен рок не е соодветно.
За директорите на фондацијата, од воведувањето на Законот за управување и надзор на правни лица се применува важно ограничување. Член 2:298a(1) од Холандскиот граѓански законик изрично предвидува дека судот не може да наложи враќање на договорот за вработување помеѓу фондацијата и нејзиниот директор. Ова е потесно и попрецизно правило од идејата дека самата одлука за отпуштање не може да се преиспита. Отпуштањето од улогата на директор, во принцип, може да важи, но последицата од трудовото право од таа одлука, имено прекинувањето на договорот за вработување, не може да се поништи од страна на судот. Член 7:671(1) од Холандскиот граѓански законик се усогласува со ова со тоа што ги исклучува вообичаените барања за согласност и одобрување за престанок на работа за директор чие враќање на работа според Книга 2 од Граѓанскиот законик не е достапно.
Резултатот е дека заштитата на директорот на фондација според законот за трудово право е нужно концентрирана на две прашања: дали постоела разумна основа за отпуштање и, доколку не, која финансиска компензација е соодветна. Член 7:682(1) од Холандскиот граѓански законик му дозволува на судот да додели фер компензација во таа ситуација. Оваа разлика помеѓу отсуството на враќање на работа како правен лек од една страна и патот на компензација од друга страна, лежи во сржта на овој случај.
Зошто немаше основана основа за отпуштање
Судот прво испита дали постои разумна основа за отпуштање и заклучи дека не постои. Шест надворешни истраги спроведени во претходните години, вклучувајќи ги извештаите на Береншот, комитетот за посети на Министерството за образование, култура и наука и надворешен доверлив советник, не дадоа докази за структурна социјална несигурност. Двете истраги на кои се потпираше одборот за одлуката за отпуштање, сопствената внатрешна истрага и извештајот на агенцијата Unravelling, беа утврдени од страна на судот како недостасни од објективност и соодветна поткрепа. Тие во голема мера се потпираа на анонимни, непроверени изјави и, згора на тоа, беа спроведени дури по отпуштањето.
Тврдењето дека Донкер погрешно или недоволно го информирала одборот, исто така, не успеа. Судот забележа дека самиот одбор никогаш не покренал критични прашања во текот на годините и постојано ја фалел нејзината работа во своите годишни извештаи. Се одржа само еден преглед на работата, во 2021 година, и тој беше позитивен. Судот пресуди дека, до степен до кој постоеле загрижености, тие, во дадените околности, не претставуваат разумна основа за отпуштање. Од одборот требало да се очекува прво да ги покрене тие загрижености со директорот и, каде што е потребно, да се обиде да го поправи односот, на пример преку медијација.
Сериозна вина: посебен тест
Заедно со прашањето дали постои разумна основа за отпуштање, судот мораше одделно да процени дали одборот постапил сериозно виновен. Ова е независен тест што го одредува нивото на фер надомест и не произлегува автоматски од самото отсуство на разумна основа. Во овој случај, судот утврди сериозна вина, врз основа на низа различни околности: ненадејното суспендирање без претходен разговор или објаснување, континуираното одбивање на пристап до нејзиното поштенско сандаче што ја спречи Донкер правилно да се брани, невнимателниот и ненезависен начин на кој беше спроведена сопствената истрага на одборот и начинот на кој одборот јавно го објави отпуштањето. Судот забележа дека не може да се исклучи дека штетниот напис во „de Volkskrant“ одиграл значајна улога во отпуштањето и му дал на одборот причина јавно да се дистанцира од директорот.
Наградата за компензација
Бидејќи враќањето на договорот за вработување е законски недостапно за директор на фондација, судот може да досуди само праведна компензација. Според утврдената судска пракса на Врховниот суд на Холандија, целта на таквата компензација е во крајна линија да се компензира вработениот за сериозната вина на работодавачот, при што износот е поставен на ниво што ги одразува исклучителните околности на случајот. Пониските судови дополнително го развија ова за законските директори со осврт на фактори како што се хипотетичкото преостанато времетраење на работниот однос, изгледите за наоѓање друга работа, губењето на приходот, потенцијалната штета на пензијата и, што е важно, фактот дека враќањето на работното место не е достапен правен лек.
Во овој случај, судот го зел предвид очекуваното преостанато времетраење на вработувањето од најмалку две години, фактот дека Донкер оттогаш не нашол споредлива позиција и сериозноста на казнивото однесување на одборот. Ова резултирало со доделување на бруто 400,000 евра, приближно двегодишна плата.
Исправка како надомест за угледот
Обврската за објавување исправка не треба да се смета за дополнителна санкција покрај доделувањето на надоместокот, туку како независна и правно заснована форма на надомест на угледот. Нејзината основа лежи во член 6:167(1) од Холандскиот граѓански законик, кој му дозволува на судот да ѝ наложи на страната одговорна за неточно или погрешно објавување на фактички информации да објави исправка. Во овој случај, одборот јавно и детално го обвини директорот за постојано задржување и лажно претставување информации, додека судот не најде соодветна основа за тоа обвинување. Исправката го корегира тој неточен впечаток кон истите медиуми и истата група сегашни и поранешни вработени кои претходно беа соочени со обвинувањата. Казната поврзана со почитувањето на наредбата за исправка се базира на членовите 611a и 611b од Холандскиот граѓански законик.
Практични импликации
Оваа пресуда се вклопува во поширока правна пракса за разрешување на законски директори. Бидејќи враќањето на работа не е достапен правен лек, судската ревизија се фокусира на тоа дали постоела разумна основа за разрешување и на ажурноста на процесот што довел до него. Надзорниот одбор што разгледува разрешување на директор би бил добро советуван директно и навремено да ги покрене прашањата за работењето, за да се осигури дека секоја истрага се спроведува независно и врз основа на соодветни докази, за да му се даде на директорот пристап до релевантни информации и вистинска можност да одговори, како и да покаже воздржаност во надворешната комуникација додека исходот од процесот останува неодлучен. Неуспехот да се стори тоа ризикува не само разрешувањето да не се одржи, туку и значителна фер компензација и обврска за исправка.
Најчесто поставувани прашања
Што е фер надомест според холандскиот закон за трудово право?
Правична компензација е форма на штета што судот може да ја додели согласно член 7:682(1) од Холандскиот граѓански законик кога работодавачот постапил сериозно виновен во врска со отпуштањето на директор. Не постои фиксна формула. Холандскиот Врховен суд пресуди дека судот мора да ги одрази исклучителните околности на случајот, вклучувајќи го очекуваното преостанато времетраење на работниот однос и последиците од отпуштањето за вработениот.
Зошто директорот не можеше да биде вратен на работа?
Член 2:298a(1) од Холандскиот граѓански законик предвидува дека судот не може да наложи враќање на договорот за вработување помеѓу фондацијата и нејзиниот директор. Ова се однесува конкретно на враќањето на договорот за вработување, а не на самата одлука за отпуштање од функцијата директор. Бидејќи враќањето на работа е исклучено, судот може да досуди фер надомест само во случај на незаконско отпуштање.
Дали отсуството на разумна основа е исто што и сериозна вина?
Не, ова се два одделни теста. Отсуството на разумна основа значи дека отказот не го исполнил законскиот стандард согласно член 7:669 од Холандскиот граѓански законик. Сериозната вина е потешка и независна квалификација на однесувањето на работодавачот, која го одредува нивото на фер надомест. Во овој случај, и двата беа присутни, но тоа не секогаш ќе биде така.
Кои беа главните грешки на Надзорниот одбор?
Одборот го засновал отпуштањето на истраги на кои им недостасувала објективност и соодветна поткрепа, ѝ го одбил пристапот на директорката до нејзината е-пошта за да не може правилно да се одбрани, не вложил никаков напор да го поправи работниот однос, на пример преку медијација, и негативно и детално комуницирал за отпуштањето со медиумите, без да ги земе предвид последиците за директорката.
Зошто музејот мораше да објави исправка?
Обврската за исправка се заснова на член 6:167(1) од Холандскиот граѓански законик. Бидејќи одборот јавно создал неточен впечаток дека директорот не успеал да обезбеди безбедна работна средина и дека сокрил информации, иако судот не нашол соодветна основа за тој впечаток, ова морало да се исправи кон истите медиуми и засегнати страни.
Што можат да научат надзорните одбори од оваа пресуда?
Загриженоста во врска со перформансите или стилот на лидерство треба да се покрене директно и навремено со директорот. Секоја истрага за наводна дисфункција треба да биде независна и внимателно спроведена, по можност од надворешна и непристрасна агенција со соодветна доказна основа, а на засегнатото лице треба да му се даде вистинска можност да одговори со познавање на конкретните обвинувања.
Дали оваа пресуда важи и за директорите на други правни лица, како што е BV?
Исклучокот од враќањето на работа што се дискутира овде е конкретно утврден за директорите на фондации во член 2:298a од Холандскиот граѓански законик. Директорите на BV или NV подлежат на делумно слични, но не идентични правила за отпуштање и враќање на работа. За специфична ситуација, препорачливо е да побарате правен совет.
Доколку сте вклучени во спор околу разрешување на законски директор или сте член на надзорниот одбор кој бара совет за фер и законска постапка за разрешување, слободно контактирајте не Law & More за разговор без обврски.
